Durante los primeros años de carrera, buscar trabajo suele ser un proceso relativamente directo. Actualizar el CV, revisar vacantes, enviar aplicaciones y esperar una llamada. Durante mucho tiempo ese modelo funcionó razonablemente bien, por lo que muchos profesionales lo siguen utilizando sin cuestionarlo demasiado. Fue la forma en que aprendieron a moverse en el mercado laboral y, en etapas tempranas, normalmente daba resultados.
El problema es que, después de cierto punto de la carrera, las reglas del juego cambian. Muchos profesionales cruzan los 35 o los 40 con una trayectoria sólida, más experiencia, más responsabilidades y mejores resultados acumulados. Sin embargo, cuando llega el momento de buscar un nuevo empleo, continúan utilizando exactamente la misma estrategia que usaban cuando estaban empezando su carrera. Revisan bolsas de trabajo todos los días, aplican a todas las vacantes que parecen cercanas a su perfil y confían en que su experiencia será suficiente para que eventualmente llegue una entrevista.
Cuando eso no sucede, la reacción más común es intensificar el mismo comportamiento. Empiezan a aplicar a más posiciones, abren más portales de empleo, ajustan ligeramente su CV y continúan enviándolo a diferentes empresas con la esperanza de que, en algún punto, algo funcione. El problema es que, en niveles profesionales medios y senior, el mercado laboral ya no funciona principalmente a través del volumen de aplicaciones.
En etapas tempranas de carrera, muchas vacantes se publican abiertamente porque las empresas necesitan atraer una gran cantidad de candidatos y luego filtrar perfiles. Pero a medida que el nivel del puesto aumenta, una parte importante de las oportunidades empieza a moverse por otros canales. Muchas posiciones se cubren a través de recomendaciones internas, networking profesional, headhunters o candidatos que ya estaban identificados dentro del mercado antes de que la vacante siquiera se publicara. Esto significa que depender exclusivamente de bolsas de trabajo se vuelve cada vez menos efectivo conforme crece el nivel profesional.
A esto se suma otro problema frecuente: la forma en que muchos profesionales presentan su experiencia. Es común encontrar CVs de personas con quince o veinte años de trayectoria que siguen describiendo su trabajo en términos de tareas operativas. Hablan de responsabilidades, de actividades diarias o de funciones dentro del puesto, pero dicen poco sobre decisiones tomadas, problemas resueltos o impacto generado en el negocio.
En niveles operativos, describir tareas puede ser suficiente. Pero cuando se trata de posiciones de mayor responsabilidad, el mercado empieza a evaluar algo distinto: la capacidad de generar resultados, de liderar cambios o de tomar decisiones que afectan directamente el desempeño de una organización. Por eso, en estos niveles, no solo importa lo que alguien hizo durante su carrera. Empieza a importar mucho más el valor que generó mientras lo hacía.
Otro elemento que suele pasar desapercibido es la narrativa profesional. A medida que la trayectoria crece, también crece la necesidad de explicar con claridad hacia dónde va esa trayectoria. Muchos profesionales acumulan experiencia en distintos roles o empresas, pero nunca se detienen a construir una narrativa clara sobre cuál es su especialidad, qué tipo de problemas saben resolver o en qué contextos empresariales generan mayor impacto.
Cuando esa narrativa no está clara, el perfil empieza a verse difuso. Puede haber experiencia, logros e incluso buenas posiciones en el historial laboral, pero el mercado no termina de entender cuál es el valor específico de ese profesional.
Finalmente, aparece un factor que muchos profesionales subestiman: las relaciones profesionales. A lo largo de los años, la mayoría de las personas construye una red de contactos relativamente amplia, pero pocas veces la utilizan de forma estratégica cuando están buscando moverse dentro del mercado. Esperan a que las oportunidades aparezcan publicadas en internet, cuando en realidad muchas de ellas empiezan con conversaciones, recomendaciones o visibilidad dentro de ciertos círculos profesionales.
Por eso, después de cierto punto de la carrera, la búsqueda de empleo deja de ser únicamente un proceso táctico. Ya no se trata simplemente de enviar más CVs o aplicar a más vacantes. Empieza a tratarse de algo más amplio: cómo se posiciona el perfil en el mercado, qué narrativa proyecta la trayectoria profesional, qué tipo de organizaciones pueden valorar mejor esa experiencia y qué relaciones pueden abrir oportunidades que nunca aparecerán en una bolsa de trabajo.
En niveles profesionales medios y senior, la búsqueda de empleo deja de ser solo táctica. Se vuelve estratégica. Y muchas veces el primer paso para cambiar los resultados no es enviar más aplicaciones, sino detenerse a analizar si la forma en que se está buscando trabajo realmente corresponde al nivel de carrera en el que uno ya se encuentra.
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